Incapacidades del IMSS

En México, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) es la institución encargada de brindar la seguridad social a la mayoría de los trabajadores formales, incluyendo el pago de incapacidades (subsidios económicos) cuando un trabajador no puede laborar temporalmente por enfermedad, accidente o maternidad. Es fundamental que los médicos laborales y los empleadores comprendan los tipos de incapacidad, el proceso de emisión de certificados, las obligaciones de cada parte y las implicaciones legales y administrativas, para manejar adecuadamente estas situaciones.

Tipos de incapacidad según IMSS: Principalmente hay tres categorías de incapacidad temporal amparadas por el IMSS:

1. Incapacidad por enfermedad general: Aplica cuando el trabajador padece alguna enfermedad o accidente no relacionado con el trabajo, que le impide desempeñar sus labores. Ejemplos: enfermedades comunes (gripe complicada, gastroenteritis severa, COVID-19 - fuera de contexto laboral directo), cirugías electivas o de urgencia no laborales, accidentes ocurridos fuera del trabajo (cayéndose en casa, choque de auto de fin de semana). En estos casos, el IMSS, a través de sus médicos, emite un certificado de incapacidad temporal por enfermedad general. Los primeros 3 días de incapacidad general no son pagados (periodo de espera), y a partir del día 4 el IMSS paga un subsidio equivalente al 60% del salario base del trabajador (en realidad 60% de su salario base de cotización) por el tiempo que dure la incapacidad (hasta 52 semanas prorrogables a 78). El trabajador debe notificar a su patrón y entregar el certificado.

2. Incapacidad por riesgo de trabajo: Incluye las incapacidades derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales reconocidas. Aquí, desde el día 1 el IMSS paga el 100% del salario base en forma de subsidio (es más benéfico porque la responsabilidad recae en el patrón/seguro de riesgos). Además, no hay periodo de espera. Este subsidio puede durar hasta que se recupera o hasta 52 semanas (prorrogable otras 52 si sigue en tratamiento). Si se agota ese periodo y sigue incapacitado, se evalúa para incapacidad permanente. En caso de riesgo de trabajo, el trabajador también tiene aseguradas las prestaciones en especie (asistencia médica, medicinas, rehabilitación, etc.) de forma total. Es obligación del patrón, como vimos, notificar el accidente al IMSS para que este emita los certificados correctos (si no, podría tratarse como enfermedad general con menos beneficio para el trabajador).

3. Incapacidad por maternidad: Corresponde a las trabajadoras embarazadas. Por ley (LFT art. 170), la mujer tiene derecho a 42 días de incapacidad prenatales y 42 días postnatales (6 semanas antes y 6 después del parto), con goce íntegro de salario al 100% a cargo del IMSS. El IMSS expide un certificado único de incapacidad por maternidad que cubre ese periodo. En caso de partos prematuros o cesáreas se ajustan las fechas pero siempre sumando 84 días en total; si el bebé nace después de la fecha estimada, se expiden certificados adicionales prenatales. También, en caso de adopción de un infante menor de cierta edad, la LFT concede a la madre adoptante un periodo de incapacidad de maternidad. Y si ocurre pérdida gestacional (aborto no provocado después de cierto tiempo de gestación), el IMSS concede hasta 42 días de incapacidad por maternidad o enfermedad, según corresponda. Durante la incapacidad por maternidad, la trabajadora recibe el 100% de su subsidio y la ley prohíbe cualquier despido por este motivo; al contrario, se deben respetar sus derechos y reincorporarla al término.
   
   

Además de estas, existen incapacidades especiales como las incapacidades por recaída (si un trabajador fue dado de alta pero recae de la misma enfermedad en < 60 días, el IMSS enlaza esa incapacidad como continuidad de la anterior) y las licencias por cuidados maternos (cuando hijos con cáncer requieren cuidado, etc., una figura más reciente en el IMSS).

Emisión y control de certificados médicos de incapacidad: Un certificado de incapacidad es el documento oficial emitido por el médico del IMSS (o por médicos de IMSS Bienestar, antes ISSSTE en sector público similar) que avala la ausencia del trabajador y el pago del subsidio. Puede ser digital (el IMSS usa sistema CDI actualmente) o en papel válido. Cada certificado indica la causa (riesgo de trabajo, enfermedad general o maternidad), los días concedidos y las fechas de inicio y fin.

• Procedimiento: El trabajador enfermo debe acudir a su Unidad de Medicina Familiar del IMSS o al servicio de urgencias según la situación. Ahí el médico lo evalúa y, si amerita reposo laboral, expide la incapacidad. La primera incapacidad puede ser hasta por 14 días; luego pueden expedir subsecuentes (prórrogas) encadenadas, hasta los límites mencionados. En el caso de riesgos de trabajo, se requiere además el formato ST-7 (dictamen de accidente de trabajo) que llena la empresa y el IMSS para calificarlo como laboral. Si el riesgo es evidente (ej, llegó lesionado de un accidente en la fábrica), se puede otorgar desde el inicio como riesgo de trabajo.

• Entrega: El trabajador debe informar al patrón lo antes posible. Actualmente, con los avances tecnológicos, el IMSS tiene un servicio en línea donde los patrones pueden consultar las incapacidades emitidas a sus empleados, e incluso hay envío por correo o celular al trabajador. Sin embargo, legalmente, el trabajador tiene la obligación de entregar o notificar el comprobante de incapacidad al patrón dentro de los primeros 3 días de expedido para justificar su falta. Esto es importante: si el trabajador no avisa, el patrón podría contar esas ausencias como injustificadas.

• Control interno: La empresa, generalmente a través de RH o servicios médicos, lleva un registro de las incapacidades presentadas. Debe verificar la autenticidad (hoy en día, los certificados digitales con QR facilitan esto, reduciendo riesgos de falsificación). También lleva la cuenta de días subsidiados porque, por ejemplo, después de cierto tiempo, si la persona sigue de baja, conviene planear cubrir su posición temporalmente o evaluar su reemplazo si se torna permanente la incapacidad.

• Pago: Para enfermedad general, los primeros 3 días no hay pago del IMSS, pero algunas empresas por contrato o política interna los cubren para no afectar al empleado. Desde el 4°, el IMSS paga 60%. Algunas empresas dan un complemento (ej. pagar el otro 40% para que el trabajador reciba salario completo durante X tiempo). No es obligatorio por ley, pero es una práctica de prestaciones superiores. En riesgo de trabajo y maternidad, el IMSS paga 100%. El subsidio lo cobra el trabajador directamente (depósito bancario o por medio de la empresa si hay convenio). La empresa debe seguir pagando al IMSS las cuotas de seguro, excepto la parte del seguro de riesgos si es caso de riesgo (porque allí la prima de riesgo se recalculará después según la siniestralidad).
  
  

Obligaciones del trabajador: El trabajador incapacitado tiene algunos deberes:

• Seguir el tratamiento médico indicado y las recomendaciones. Si no lo hace, podría complicarse y se extiende la incapacidad, lo cual puede derivar (en casos de negligencia grave del trabajador) en pérdida de derechos.

• No presentarse a trabajar durante el período de incapacidad (por seguridad propia y para que no se invalide el certificado). Si el trabajador labora estando oficialmente incapacitado, el IMSS puede cancelar el subsidio porque implica que ya está apto para trabajar. Además, la empresa incurriría en infracción si lo permite, especialmente en riesgos de trabajo, ya que la LFT indica no reinstalar hasta alta médica.

• No realizar actividades remuneradas alternas durante su incapacidad. Por ejemplo, un empleado de oficina que está de baja por una operación, no puede aprovechar para trabajar en otro lugar; si el IMSS detecta (o la empresa denuncia) que durante la incapacidad estuvo realizando otro empleo, puede suspenderle el pago. Esto es porque la incapacidad es para recuperar la salud, no un “vacío” para tener doble trabajo.

• Tramitar la incapacidad en tiempo y forma: presentarse a sus citas de control con puntualidad, solicitar prórrogas si no está recuperado antes de que venza la anterior, etc.

• Comunicar al patrón cualquier cambio (si el médico le da alta antes de lo previsto, o le extienden más días).

• Al reincorporarse, traer el documento de alta médica (o el último certificado que ya diga “alta” o “capacitado”).
  
  

Obligaciones del patrón: Por su parte, la empresa tiene responsabilidades:

• Permitir y respetar las ausencias certificadas. No puede exigirle al trabajador que venga a trabajar estando incapacitado, ni tomar represalias por ello. Sería una violación a sus derechos y además un riesgo (por ejemplo, forzar a alguien con influenza a venir, contagia a todos).

• No despedir ni rescindir al trabajador durante una incapacidad temporal. De hecho, la LFT prohíbe despedir a una mujer embarazada por estar embarazada o durante su incapacidad (eso sería despido nulo). Y en general, si un empleado está bajo incapacidad médica, despedirlo podría considerarse discriminatorio y el trabajador puede demandar. La LFT permite la terminación si la incapacidad se vuelve permanente total (incapacidad ya dictaminada como de >50% que impida trabajar, se considera causa de terminación con indemnización), pero mientras sea temporal, se debe conservar su empleo hasta por al menos 1 año en enfermedad general (LFT art. 42 fracc. II y art. 43).

• Realizar los trámites de comprobación ante el IMSS para riesgos de trabajo: llenar el formato ST-7 (Aviso de accidente) inmediatamente. Esto es crucial para que el trabajador reciba sus prestaciones completas. Si el patrón niega que fue laboral y no llena el formato, el IMSS investiga; si determina que sí fue laboral, puede sancionar al patrón y igual pagar al trabajador pero luego cobrar al patrón los gastos (en caso de no tenerlo asegurado correctamente, etc.).

• Continuar pagando las prestaciones laborales que no se suspenden: Por ejemplo, las prestaciones de ley durante incapacidad temporal, ¿qué pasa con el aguinaldo, vacaciones, prima vacacional? La LFT indica que el tiempo de incapacidad sí cuenta como antigüedad para todos los efectos. El pago de salario está cubierto por el subsidio del IMSS (y complementos si la empresa da extra). El aguinaldo, aunque la ley no lo especifica, se suele calcular completo (ya que es por antigüedad en el año; estar incapacitado no rompe relación). Igual para reparto de utilidades, etc., normalmente se considera el periodo incapacitado como días trabajados a efectos del cálculo (o al menos no se descuenta).

• Asegurar que el trabajador obtenga su alta médica antes de reincorporarse. La empresa no debería reingresar a alguien sin una evaluación médica (preferiblemente por el médico del trabajo) confirmando que está apto o con restricciones definidas. Muchas empresas piden al empleado que traiga “suhoja de alta IMSS”, que indique que ya puede volver. Esto evita riesgos de recaídas o responsabilidad si aún no estaba bien.

• Reubicar temporalmente si el trabajador regresa con restricciones (por ejemplo, a alguien con incapacidad prolongada por problema ortopédico, el IMSS a veces lo da de alta “con rehabilitación” – la empresa debe ser flexible, quizá no puede cargar peso por unas semanas más, etc.).

• Administrativamente, la empresa debe llevar el control de días subsidiados para el cálculo de la prima de riesgo anual (si es riesgo de trabajo, esos días cuentan en la siniestralidad que ajusta la prima). También debe conservar los certificados de incapacidad en el expediente del trabajador para justificar ausencias en inspecciones de STPS o auditorías.
  
  

Implicaciones administrativas y legales en la empresa:

• Productividad y planeación: Un empleado incapacitado implica que su puesto queda descubierto. La empresa debe decidir si lo cubre con un interino, redistribuye trabajo, o asume temporalmente la menor fuerza. En incapacidades cortas (ej. 1 semana de gripe) no suele contratar a nadie, simplemente sobrecarga al equipo. Pero en licencias largas (ej. 3 meses por cirugía mayor), muchas empresas contratan un suplente por ese tiempo, o si es una posición crítica, rotan a alguien temporalmente. Esto conlleva costos y ajustes (capacitar al suplente, etc.).

• Costos: Aunque el IMSS paga subsidios, la empresa puede ver impacto financiero indirecto: pago de complementos si los da, pago de suplentes, disminución de productividad. Sin embargo, estos costos son normales y previsibles. Lo importante es cumplir la ley para evitar costos mayores (demandas laborales por despido injustificado, sanciones).

• Riesgo legal: Si una empresa llegase a despedir a alguien por estar enfermo (enfermedad general) antes del plazo de un año, y el trabajador demanda, usualmente la Junta de Conciliación ordena reinstalación o indemnización. Y en casos de mujeres embarazadas despedidas, hay jurisprudencia para reinstalación forzosa con salarios caídos completos. O sea, no vale la pena incurrir en esas prácticas.

• Cambio de estatus laboral: Si tras 52 semanas de incapacidad el trabajador no sana, el IMSS puede dictaminar estado de invalidez. Esto ya no es riesgo de trabajo sino invalidez (enfermedad general). Si le otorgan pensión de invalidez (porque su capacidad de ganancia se redujo >50%), la relación laboral se extingue (LFT art. 53 fracc. IV) y el patrón debe pagar finiquito. Estas situaciones requieren coordinar con el trabajador y el IMSS. La empresa debe saber en qué momento ya no está obligada a mantener el puesto por ser ya una incapacidad permanente.

• Políticas internas de la empresa: Algunas empresas tienen reglamentos donde, por ejemplo, después de X faltas injustificadas, hay sanción. Pero una incapacidad es justificada por definición. No se puede computar como falta. Tampoco se puede descontar vacaciones por días de incapacidad (distinto sería si se enferma durante sus vacaciones, en teoría no se reponen los días, pero algunas empresas sí los reponen de buena fe).

• Seguro de gastos médicos privado: Si la empresa tiene uno, conviene coordinarlo con el IMSS. Por ejemplo, si un empleado se opera vía seguro privado, igual se le expide incapacidad de IMSS con base en informes médicos externos. El médico de empresa suele ayudarle a gestionar eso.

• Regreso al trabajo: En rehabilitación, como mencionamos en sección 9, el reintegro tras una incapacidad larga quizás requiera evaluación de puesto de trabajo. Administrativamente, el patrón puede solicitar al trabajador un certificado de aptitud por su médico o el médico de empresa, para estar seguro de que puede retomar. Especialmente para trabajos de riesgo (un conductor que tuvo epilepsia, por ejemplo; no podrá conducir hasta aval neurológico).

• Prestaciones de ley durante incapacidad prolongada: Vale comentar que durante la incapacidad, el trabajador sigue acumulando antigüedad para efectos de prima de antigüedad y otras prestaciones. Si se liquida, esos meses cuentan.
  
  

Rol del médico laboral en incapacidades del IMSS: El médico de empresa actúa como enlace: orienta al trabajador sobre sus derechos, verifica que acuda a atención, puede incluso remitirlo al IMSS con informes para facilitar un correcto diagnóstico. También evalúa al reincorporarse, como dijimos. En casos de controversia (trabajador disconforme con calificación de riesgo, etc.), puede apoyar proporcionando evidencia (p. ej. testigos de que sí fue accidente laboral). A la inversa, si detecta posible fraude (pocos casos, pero hay: alguien que finge estar enfermo más tiempo), puede comunicárselo al IMSS para que haga una visita domiciliaria o revaloración.

Digitalización y modernidad: El IMSS ha implementado las incapacidades en línea (sobre todo se potenció en COVID-19, con permiso COVID vía internet). También, existe la INCIDENCIA para COVID y otras emergencias epidemiológicas. En esos casos, el trabajador ni siquiera va a la clínica; hace un trámite web, recibe su comprobante y la empresa debe aceptarlo. Esto nos anticipa un futuro donde todo el flujo sea electrónico. Los patrones deben actualizarse en ese manejo.

Sanciones: Si un patrón obstaculiza el derecho del trabajador a sus incapacidades, puede enfrentar sanciones de la STPS (por violar derechos laborales) y del IMSS (por ejemplo, un patrón que no inscribió al empleado en el IMSS y este sufre un accidente, el IMSS de todos modos atiende al trabajador pero luego cobra todos los gastos al patrón y puede multarlo severamente, además de que el trabajador puede demandarle). Por eso es vital tener a todos los empleados afiliados al IMSS con salario real, ya que de lo contrario, la empresa asume directamente todos los costos de incapacidades y atenciones, y multas.